• 22Nis

    This must be a researching blog. Hygene, explained, in every detail, so that we could understand what motivators should come after.

    Also hygene factors have changed during years. Today recognition, meaningful tasks or benefits can be vital.

     

    Motivasyon erteleme alışkanlıklar… Tespit mi numara mı?

    <p>Çok kitap yazılmış. Soruna çözüm bulan işler mi, hakikaten bir sorun mu, yoksa yokken kasınınca mı belirginleşiyor??</p>
    <p>Çok fazla motivasyonla ilgili kitap gördüm bana birazcık yapayım yani sürekli şunu yaparsam erteleme alışkanlığını sonlandırır sen bunu yapmam gerekiyor işte sana böyle diyorlar ama aslında Hedef koyarak olmaz biraz daha bir daha bir daha bir daha yani acaba diyorum ki insan ne yapacağım ben de ona doğru adımları atacak günü belli bir zamanı bunu başlayacak sorunu arkası gelecek mi bunu çözersen belki arkasında getirebilirsin Mesela benim özelim be Bir yere kadar kendini toparlama şansın var ama uzun vadede kesinlikle yok çünkü bağlı çalıştığım adam iş yapma düsturunu asla bilmiyor yönetim bilimlerinden zerre anlamıyor ve büyük ihtimalle elime verilecek herhangi bir organizasyonu yönetme becerisi ne de sahip değil Dolayısıyla tamamen iyi niyetli de olsa bile İstediğim yere beni istediğim şekilde götürme söz konusu bile değil O yüzden bunu kambur göndereyim sırtına taşıyıp bana ulaşamayacağı şekilde işlerimi tamamlayarak devam edeceğim maalesef</p>

    Can this be the reason? Hygene factors not met so motivation does not work? Better think about that.

    Permalink Filed under: Genel No Comments
  • 20Mar

    Bir süre önce yazıp kenara kaldırdığım ama neden yanına almadığımı bilmediğim bir değerlendirme yazısını paylaşmak istiyorum.

    Günümüzde iletişim araç ve yöntemlerinin fazlalaşması iletişimin niteliğini ne derece arttırdıysa, işyerinde sürekliliğin sağlanması konusu da o kadar ilerlemiş olmalı diye düşünebilirsiniz. Ancak kalıplara sıkıştırılmış kavramlar açmazı yüzünden iletişim süreçlerinin aksamasıyla birlikte, bir arada belirli bir süre çalışabilmek de zorlaşmaktadır.

    Buna sebep olan temel açmazın, kavramların slogan ya da sınıflandırmalar olarak kullanılırken altının boşaltılmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Bunu bir de hata yapma korkusu ve insanların bir konu hakkında soru sormasının o konudaki bilgi düzeyi hakkında kesin yargıda bulunulmasına yol açması da var ki, aslında burada da peşin hükümlü olmanın rolü büyük. İnsanlar en temel ölçekte geçimini sağlamak için çalışıyorlar. Tabii işyerleri ve kariyer yolu, insanlardan daha büyük fedakarlıklar ve karşılığında daha yüksek getiri sunan fırsatlarla dolu. Ancak bunu yaparken de rekabetin söz konusu olması ve işyerlerinin önemli bir kısmının bu rekabeti körüklemesi ile birlikte, insanların bireysel başarılarını önceliğe almalarıyla daha sık karşılaşıyoruz. Bununla birlikte, insanların birbirini daha fazla yermesiyle, yapılan işleri eleştiri yağmuruna tutması bir adım sonra gelebiliyor. Ve geldiğimiz son noktada da, yenilik getirmek ya da farklı konular üzerinde çalışmak amaçtan çok kaçınılması gereken bir tavır haline geliveriyor.

    Burada yenilik ve farklılık vurgusundan çok bu tavrın sürekliliğe verdiği zararın üzerinde durmak lazım. Yukarıdaki tasviri bir vaka olarak ele alalım. Yenilik getiren kişinin aklından geçenlerin ne olduğu konusunda onu eleştirenlerin bir fikri var mı sizce? Bu kişinin kendini göstermeye çalıştığını, bunun için de mevcut ortamda gerekliliği şiddetle tartışılması gereken bazı işlere imza attığını düşünüyorlar eminim. Ve dışarıdan ilk bakışta haksız da sayılmazlar. Peki, bu kişinin amacının salt kendini göstermek olarak görülmesi ne kadar doğru? Bu kişi, gerçekten içinde bulunduğu yapıya katkı sağlayacak da olabilirdi. Kişinin niyeti farklı olmakla birlikte, teklif ettiği proje gerçekten kısa veya uzun vadede herkesin yararına olabilirdi, bu ne derece düşünülmüştür sizce? Ya da, bu arkadaş belirli bir süre sonra şirketten ayrıldı diyelim. Herhalde arkada kalanlar “Burada istediklerini yapamadı.” eksenli düşüncelere girecek. Peki o kişinin şirketteki emeklerine, geldiği noktaya, dahası şirketin ona yapmış olduğu doğrudan olmasa bile dolaylı yatırıma ne olacak? Öyle ya, birisi işe başladıktan sonra çalışacağı işi öğrenmek için, hiçbir eğitim programına tabi tutulmasa bile birilerine soru soracaktır. O insanlar da belirli ölçüde yardım edeceklerdir ki bu da var olan işleriyle uğraşmamaları demek. Bu da bir yatırım, öyle değil mi?

    Şimdi klişeleri kırıp bir de diğer taraftan bakalım. Yenilik getiren kişi, bunu ortaya koydu, baktı ki eleştiriden eyleme geçecek zemin yok ve ayrıldı. Peki bu kadar mı olmalıydı? Acaba onu eleştiren kişilerin aklındaki gerçek düşünceler neydi? Elindeki işi farklı sunsa, orada olan herkes bu atılımın onlara getireceği faydalar konusunda bilgi sahibi olsa, farklı olmaz mıydı? Ya da o kadar hazırlanılmış bir iş orada bırakıldığında ona yazık değil mi? Kişinin emeklerine, ısrarına, çalışmasına hatta umutlarına?

    Bütün bu anlattığım empati yüklü alternatif bakış birebir yaşandığı durumda ne farklıydı peki? İnsanlar birbirine kalıplarla bakmadılar; karşıdaki kişinin tam olarak ne anlatmak istediğine odaklandılar ve herkes bunu yaptığında muhtemelen daha başarılı oldular. Çünkü takım çalışması olarak yüceltip yine altını boş bıraktığımız, takım çalışmasına uygun olmak ya da olmamanın bütün mesele olduğu kavramda da esas, sinerji oluşturmaktır. Sinerji de temelde 2 kişiden 3, 3 kişiden 5, 5 kişiden 10 kişilik çalışma verimine ulaşabilmektir; dolayısıyla farazi değil ölçülebilir bir kavramdır. İnsanların basit süreçlerde bile iletişiminde ciddi aksamalar yaşarken, bu şartlarda kritik iş süreçlerine girip uzun süreler boyunca çalışmasını sağlamak çok zor hale gelmiyor mu sizce?

    İşin kötüsü bu kalıp yargılar tuzağına birçok insan düşüyor ve öğrenim düzeyi çok yükselmesi bu engeli daha da arttırabiliyor. Nedeni de basit, siz düşünce yapınızın temeline bir yargı oturtup, onun üzerine bir yapı kurduktan sonra tekrar geri dönmeyip en temeldeki yargıyı katı ve değişmez bir gerçek olarak gördüğünüz zaman hayatın belirli bir alanına kendinizi kapatıyorsunuz. “A bölgesinden kökenliler doğru iş yapmaz” üzerine kurulan yapıda A bölgesini, “X Üniversitesi’nden mezunsa burnu havada olur” üzerine kurulan yapıda X üniversitesi mezunlarını çerçeve dışına itmiş olursunuz ki nereden bakarsanız bakın size bir kayıp olarak yansıyacaktır. Kasten olmasa bile iradeniz dışında tek bir detayın göz ardı edilmesi bazen çok büyük kayıplara yol açabilir.

    Peki bu tuzağa nasıl düşüyoruz? Burada belirttiğim düşünce kalıplarını ve bu kalıplarda düşünen kişileri etiketleyip “Böyle yapmayın.” demek, yazımızın içeriğiyle birebir çelişecektir. İnsan zihni hızlı karar vermek, sorunların üstesinden gelmek ister. Bazı kişilik tiplerinde daha baskın olmak üzere öngörülü olmak, bir işin bütününe parçalardan hızla gidebilmek ister. Peşi sıra yaşanmış birden fazla olaydan sonra yaşanan başka bir olayı eskilerine benzeterek çözmek tecrübeli olmak demek ya da var olan bir tecrübeden faydalanmak demektir. Bu tarz bizi belki hiçbir zaman yanıltmayabilir. Dahası, yukarıda bahsettiğim yollardan geçmek aslında fazladan zaman kullanmayı getirir ve her süreçte bunu uygulamak birçok işyeri ya da iş kolu için zaman kaybı anlamına gelebilir. Dolayısıyla işletmelerde oturtulacak yapılarda bir konuya farklı açılardan bakabilen takımları bir araya getirmek buna en kestirme çözüm olacaktır. Ancak bu kişilerin bir araya getirilmesi işin ilk adımı, bu kişileri bir arada tutabilmek gerçek başarıdır. Farklı insanları bir arada tutabilecek düşünce yapısı, her birisini anlayabilme temelinde oluşturulmalı ve bu şekilde farklılıklar, farklı düşünceler kurtulmak gereken bir kusur değil, beklenmedik bir yer-zamanda farklı bir çözüme gidebilecek potansiyeller olarak ele alınmalıdır. Bir arada çalışmak ancak böyle keyifli, verimli ve kazançlı olur; bir kişi, grup ya da hiyerarşik kademe için değil, herkes için.

  • 16Mar

    Welcome experience design. In fact, we have been doing this for some time now. Customer experience, considering what a customer’s been living from his/her entrance to your store until stepping away from the door should be among high rankings for concepts stated out loud. Of course, for non-store structures or conceptual products, we can still focus on experience that’s not been defined that often. As the HR part, I’d like to mention and define Humane Experience.

    All employees are customers of HR departments. So, telling now what I’d tell soon, I find this approach lacking. Yes HR benefits what marketing and customer relations develop, but the relationship between an employee and company is very different compared to a customer’s. What has been experienced as an employee consists full life dependency. Yes this relationship should be sustainable and short-term perspective doesn’t work much out here, just like an employee’s; but you should know more than what directly affects the perception. You, as the HR side should get as much information as you can to predict what possibly distrupts the commitment. What each individual can be disappointed to and what prevents an employee from future plans in his/her current role and/or organization… should be your concern.

    Therefore, this should definitely be approached as an experience, there’s much to do for its measurements and design, and this experience design should be key roles of some HR people. At the moment, this does interest me. Because as a recruiter I envision possible future setups for each candidate and a serious number of them become my colleague after a time. I feel responsible for the promises I give representing my company. Possibly not many people think that this is within my direct responsibility, but a possible scene that my statement for the past events’ being out of my responsibility would probably weaken their trust. And trust, is the main ingredient, flour of cake, about an individual’s intention to stay within the organization. I believe this is as important as any technological advancement on business life.

  • 31Oca

    14 yıldır sistem analizi fiilen yapıyorum ve muhtemelen daha uzun bir süredir de sistem yapıları konusunda fikir yürütüyorum. Bunun ve teknoloji merakımın beni sürüklediği yerler hep bir sistemin oluşturulması, iyileştirilmesi veya geliştirilmesine ilişkin yerler oldu. Bu anlamda da binlerce projenin içerisinde bulunduğumu söylersem abartmış olmam.

    Kendi kariyerim açısından da, işin işçiliğinden başlayıp süreç analistliği ve tasarımına geçen bir seyir izledim. Dolayısıyla kendimle ilgili anlatacaklarımın da, fiilen gerçekleştirilmiş ve çalışan projelerden çok ortaya atılan bir kavram, bunun etrafında yapılan projelerin seyrini takip etmek üzerine olacağını baştan belirteyim ki, yazıyı okuduktan sonra “Peki sen ne yaptın?” gibi olası yorum ve çıkışlara yanıtımı peşinen vereyim. Tabii bu dış pencereden bakma açısına geçmemin de bir sebebi var. Bu da, bugünlerde aklımda sıkça dönen iki kavram (Birisi işveren markası, diğeri oyunlaştırma – ama yazı içerisinde bu kavramların detaylarına girmeyeceğim.) ve onların etrafında yapılan projelerin durumuyla ilgili yaptığım tespitlerin, okuduğum bir kitapta önüme gelip duran matris tabanlı modellerle bir kesişim noktasını fark etmem ve bunu kaydetme isteğim oldu. Tabii bu tespitlerimin farklı konulardaki eğilim seyirleriyle paralellik gösteriyor olduğu da kişisel fikrim, artık modeli ortaya koyduktan sonraki geribildirimlere bakıp ona göre durumu değerlendirmek de aldığım yorumlar çerçevesinde yapmak istediğim bir iş.

    Bir kavram ilk ortaya atıldığı zaman ortaya çıkan çalışmaları bir emekçi olarak içi boş ve faydasız buluyordum ve bunların daha iyisini, ekibimle ve/veya kendi başıma çıkartabileceğimi görüyordum. Nitekim gelişim tamamlandığında gelinen nokta veya bir sonraki eğilim de öngördüğüm şekilde oluyor ancak bu dönemi paraya çeviren kesim de, şu veya bu şekilde projeleri yapmış kişi ve/veya kurumlar oluyordu. Diğer taraftan da, bu çıkan ürünlerden bir kısmı daha önce düşündüğüm ürünün birebir aynısı olabiliyor veya aklımdakinin sınırlı bir kısmına odaklanmış hem de son derece popüler hale gelmiş ürünler oluyordu. Sonuç olarak, bir projenin veya ürünün piyasadaki ömrünü etkileyen iki temel boyut, müşteri tarafından gördüğü ilgi ve gösterdiği işlev olduğunu söyleyebiliriz. Bunu da bir matris yapısı üzerinde gösterirsek, bu iki boyutun düşük ve yüksek olmasına bağlı dört farklı profille karşılaşırız:

    Proje/Ürünler İçin Piyasa-İşlev Matrisi

    Piyasası düşük ve işlevsel olmayan nice projelerim olmuştur. Belirli bir perspektiften bakarak geliştirilebilecek birçok ürün var ve çeşitli faydaların bu şekilde ortaya konması zor değil. Ancak projenin gerçekten işlevsel olup olmadığı, var olan bir ihtiyacı karşılama düzeyi ile çok ilgili olduğu da unutulmamalı. Elinizdeki projenin ne kadar iyi olduğunu düşünürseniz düşünün, belirli bir ihtiyacı karşılamıyor ya da yetersiz kalıyorsa olmamıştır, Ham Meyve gibidir. Şayet elimizdeki proje bu kıvamda gözüküyorsa yapılması gereken fayda-maliyet analizi ile projenin hangi yönde eksik kaldığını, ne şekilde dönüştürülür ya da geliştirilirse faydalı olacağını tespit etmektir. Projeyi yapan değil kullanan tarafta iseniz de yine geliştirme maliyetini kontrol edip çok yüksek maliyetler (buradaki maliyete alternatif olanları da dahil etmek faydalı olur.) söz konusu olduğu durumda farklı bir çözüm alternatifi arayışına girilmesi de söz konusu olabilir.

    Elbette ismi piyasada bilinmeyen ancak çözüm olarak işlevselliği yüksek projelerin varlığına da değinmek gerekir. Bu projeler de ya ismi bilindik muadilleri nedeniyle fazla yer bulamazlar ya da işlevlerini anlatamamış-insanlar anlamamış olabilir. Böyle İsimsiz Kahramanlar ile ilgili olarak da en muhtemel olasılık, projenin gerçek müşterilerine ulaşmasında yaşanan zorlukların aşılması ihtiyacıdır. Dolayısıyla bir piyasa analizi yapılmalı veya projenin getirileri tekrar ele alınmalıdır. Çeşitli örnekleri olan bir durum da, projenin veya ürünün öngörülen faydalarından düşük öneme sahip gözükeni piyasada daha fazla ses getirebilir ya da hiç beklenmeyen farklı bir tarafı insanların belki de tamamen farklı bir ihtiyacına yanıt verebilir. Bu gibi çözümlemelerin yapılmadığı bir durumda proje Ham Meyve durumuna geçebilir ya da üreten kişi için daha fenası, farklı şekilde ele alan başka birisi projeden iyi getiriler elde edebilir.

    Bazı projeler de, daha iyi alternatifleri ya da konuya ilişkin çok sınırlı çözüm getirdikleri halde piyasada çok tutarlar. Bu tür ürünler, özellikle üreticiler ya da işlev tutkunlarının en çok eleştirdikleri Şöhretli ürünlerdir. Popüler TV programları, tek albümlük şöhretlerden yola çıkıp isimlendirdiğim bu kategorideki projelerin desteklenmesi ya da daha geniş ihtiyaçlara yanıt verir hale gelmesi gerekir. Piyasada tutuluyor olmaları dolayısıyla bu tarz projeler daha geniş bir kesime yayılacağı için, kullanıcıların geribildirimlerinin sınıflanarak bu geribildirimlerden projenin ilerlemesi veya genişlemesi gereken alanların tespitiyle birlikte, bu sınıftan Şampiyon segmentine geçişi sağlamak zor olmayacaktır. Bu sınıfın bir başlangıç düzeyi olduğunu belirtmek gerekiyor. Ticari perspektifle bir konsept üzerine üretilen ilk ürünler çok müşteriye gidebilir ancak genellikle çözümledikleri alan sınırlı olacaktır. Dolayısıyla, doyuma ulaştığı noktada gelişmediği takdirde piyasayı Şampiyon projelere bırakması ya da popülerliğini yitirerek ham bir meyve olarak kalması sürpriz olmayacaktır.

    İdeal olan, piyasada tutunulan ve birçok konuya çözüm olabilecek bir ürünü veya projeyi kullanıyor olmaktır. Şampiyon bir proje veya ürün, alanındaki birçok öncü ve yeni özelliği barındırdığı için, etkili olduğu zaman geçip İsimsiz Kahraman haline geldiğinde bile deneyimleyen kişiye ne olduğunu gösterebilecek nitelikteki projelerdir. Genellikle alanlarında bir çağı kapatıp açacak derecede farklılık yaratacak projelerden bahsediyoruz, bu anlamda sınırlı sayıda olduklarını söyleyebiliriz ancak her konuyla ilgili de mutlaka en az bir örneği olduğunu da belirtmekte fayda var.

    Şimdi, bu yazı ve içeriği de bu kategorilerden hangisine girer endişem var ve daha endişelendiğim bir konu da buna benzer bir sınıflamanın daha önce yapılıp benim istem dışı bir intihale bulaşıp bulaşmayacağım. Dolayısıyla ya bu yazı yayınlandığında ya da sonrasında bununla ilgili de bir inceleme yaparak burada yazılanları pekiştirmek isterim.

     

    Permalink Filed under: Genel No Comments
  • 07Eyl
    http://news.blr.com/app/uploads/sites/3/2016/03/BM_JobAnalysis.jpg

    I’ve written a couple of blogs about gamification’s real motives. The time tells the truth, the points that I stressed earlier come out of the surface and today it’s obvious that the bricks, Cement and windows don’t make a whole house. Of course I don’t intend to repeat my earlier statements, I’d rather define gamification activities from a different perspective.

    The games motivate employees, when we gamify a process, it gets more engaging, fun and motivating; right? Well, not exactly. You’ll try to correct a painful process, but isn’t it obvious that the process won’t be anything other than a “Killing Joke” unless you try to remove the pain? Could you play football on a spiked field? Or did you try to throw a dart with your mouth? Maybe it’s easier to make a basket when you sit within audiences and the ball’s in other people’s hands? Confess it, how many times in a day have you been in such situations? Numbers may vary but only a bunch of people can say Zero, I believe.

    Of course, as an employee, your demands should be reasonable. Turning a workday routine into a game is too much to expect from your employer, but how would you feel if they gave you a xsilophone to dial numbers instead of your normal phone? Would it be really that
    fun? OK, I know the answer well. What I’m trying to tell is the qualities of a potentially motivating routine must be, well, motivating. So the routine needs such design that the applicant should both do the work as efficient as possible and he/she should have fun. We are speaking about the fun factor in a way that the process should be “game-like fun” but we forget the “teacher yell” factor here. What makes games addictive can’t be explained only by motivation and engagement. So, rather than driving the gamified application to a static game perspective, it’d be a better idea to inspect which feelings people have to feel urged to play games.

    So, when you change the method from gamifying to actually create a game from business procedures, you’ll have to engineer all business processes. After that, you’ll have to modify some to make a game out of a process collection.

    When I gather all these information, it’s clear that job analysis will be the most important case for game design. That is a trend that was changing since job descriptions, competencies and may procedural and long HR applications are preferred to be brief, understandable and effective. With the possible rise of gamification and serious games, we’ll have to talk about designer minds that are eager to set up a game and/or play a game. If you think these are not new sentences, let me be clearer: The trend doesn’t appear to be about getting a piece of an act and make it gamified. The trend looks like analyzing ajob and gamify the base of it.

  • 10Ağu

    Baştan başlamak, ilk cümleleri yazıya dökmek hep zor. Mülakatlarda bile insanların ilk üç cümlesinin dikkate alınmamasını söylerler, bunu bildiğimden beri görüşmelerde hep başta havanın nasıl olduğundan konuyu açarım. Yazılarıma da benzer şekilde başlamanın uygun olacağını düşündüm.

    Beni yazmaya iten birçok sebep var ve yıllardır karar vermeme rağmen başlayamadım. Insanın karar verip başlayamadığı, bu anlamda bende de ukte kalan çok şey var. Bu sefer önümde hazırlık yapıp ya yaptığımı değerlendirecek, en önemlisi de amacı netleştirmek için düşünecek kadar vaktim var. Yazmaya başlayana kadar aklımda bir sürü senaryo vardı. Ama farkettim ki, senaryo detaylarına konsantre olup, rolümü ezberleyerek bu işi tamamlamam olanaksız. Kara Şövalye filminde Joker, Harvey Dent gibi beni de ikna etti ki, plana göre gitmeye kendini zorlamak hayatın belki de en büyük şeytanı.1

    Filmi izleyeli epey oluyor ama, geçenlerde tekrar göz atarken filmin bu bölümünü Sosyolojik bir kuram olan Etnometodoloji ile yeni ilişkilendirdim. Yüksek Lisans sırasında ödev konusu olarak incelediğim bu kurama göre hayatta olup biten hiçbir şey kurallı değil. Herşey kaos, ama insanlar kendi düşünce kalıplarında bu kaosu anlamlandırıyorlar. Ben de buradaki yazılarımda peşin kurallar aramak yerine aklımdakileri, belli ilkeler çerçevesinde paylaşırsam iyi olur diye düşündüm. Psikoteknik dersinde Ilhan Hoca’mın Psikoteknik ölçekler ile ilgili söylediği bir özelliği, ölçeklerin normal dağılıma uygunluğu idi. Bunu aramamızın sebebi de normal dağılımın doğaya uygunluk testi olması; insanların boy dağılımı, ağaçların ömür dağılımı, dedi normal dağılıma göredir. Buradan hareketle söyleyeceğim, sonuçta yazacaklarım en temelde insan davranışı ile ilgili, dolayısıyla hayatla ilgili. Bu sebeple de, yazıların hayatın yapısıyla uyumlu olması lazım.

    Istiyorum ki ilgimi çeken herşeye burada yer vereyim. Elbette bu mümkün değil, o nedenle basit Google aramalarında karşımıza çıkmayan, bilgi olarak okuduğum, gördüğüm, sezdiğim ne varsa objektif dayanak ve kanıtlarıyla burada yer vermeye ve haftalık olarak yazılar eklemeye özen göstereceğim. Çerez niyetine küçük paylaşımlarım da olacak. Film izlerken kafama takılıp merak edip arkasını araştırdığım ünlülerin bilgilerini, medyada karşıma çıkmasını ya da çıkmamasını anlamadığım Pop unsurları da yazmak istiyorum.

    Daha davranış kapsamlı bir yazıda görüşmek dileğiyle.

    Kaynaklar:

    Prof.Dr. Ilhan Erdoğan, 2005-2006 Psikoteknik Ders Notları, Istanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Örgütsel Davranış Bölümü, Avcılar/Istanbul.

    Alper Berber, Etnometodoloji – Harold Garfinkel, 2004-2005 Davranış Kuramları Dersi Dönem Ödevi, Istanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Örgütsel Davranış Bölümü, Avcılar/Istanbul.